Алексей Корольков: В нынешних условиях сохранять кадры — это значит сохранять миллиарды

Разработчики и платформы демонстрируют самый высокий рост среди всех сегментов edtech. Одна из причин — уход зарубежных вендоров. О том, как будет расти конкуренция, какие возможности открывает кадровый голод и спрос на какие инструменты будет расти активнее всего, в интервью SmR рассказал CEO Websoft Алексей Корольков.

— На каком этапе развития сегодня находится компания? Как вы оцениваете прошедшие периоды, какие планы строите?
— Компании WebSoft уже больше 20 лет. Изначально мы занимались заказной разработкой и на втором-третьем году существования почти случайно попали в HR-автоматизацию. Сделав проект для клиента, поняли, что это может стать продуктом. С тех пор мы вышли на рынок LMS-систем, из которого дальше пошли в область более комплексной HR-автоматизации, чем, собственно, и занимаемся по сей день. Это длинная история, в том числе потому, что у нас большая предметная область и мы годами строим и развиваем наш продукт, адаптируя его под новые условия. Компания прошла большую трансформацию, потому что за эти годы сильно менялся и клиент, и правила ведения бизнеса, и экономика в целом. На сегодняшний момент мы пришли к достаточно стабильно растущему бизнесу со стабильно растущей клиентской базой, работаем с крупными и средними компаниями на российском рынке и рынке СНГ.
 
— Сколько у вас сегодня клиентов?
— Зависит от продукта. В области ATS (Applicant tracking system, система подбора персонала. — Прим. ред.), я думаю, уже более 1500. Там, где речь идет о комплексной HCM-системе (Human Capital Management, система управления человеческим капиталом. — Прим. ред.), — более 500. Это те клиенты, с которыми мы сотрудничаем постоянно. Если говорить про проданные лицензии, то их существенно больше.

 
— Можно ли сказать, что вы работаете на стыке edtech и HRtech?
— Я бы скорее сказал, что мы переросли фазу edtech еще 15 лет назад. Мы были на моей памяти второй или третьей компанией на этом рынке, которая занялась корпоративными системами. Это было еще 15–17 лет назад, и тогда у первых заказчиков был запрос на то, что еще называлось «Система дистанционного обучения» (СДО). А дальше из этой истории мы пошли вширь. Надо понимать, что рынок LMS-систем крайне фрагментирован, потому что для разных учебных целей — для учебных заведений, учебных центров, онлайн-школ и т. д. — нужны разные системы. В корпоративном обучении потребности другие, и при этом они сильно зависят от масштаба компании и ее задач. Если они чисто учебные, то хватает LMS-системы с классическим функционалом: электронные курсы, ну, может быть, еще какой-то минимальный учет тренингов, вебинары и так далее. Но постепенно, и вы это видите, LMS-системы обрастают новым функционалом. Например, очень важная часть обучения проходит в рамках адаптации, но там нужно управлять еще самим процессом, планами, оценками, наставниками и так далее. Получается, обучение становится только компонентом. А есть компании, которые сейчас все активнее приносят свою пре-адаптацию, то есть обучение, когда человек еще не вышел — он еще две недели дорабатывает на предыдущем месте работы, — но ему уже какой-то контент надо осваивать, особенно в ретейле, где человека надо обучить очень быстро. И все это постепенно начинает превращаться в очень большую интегрированную платформу с 50 HR-функциями, автоматизированными в том или ином виде. Вот, собственно, это то, куда мы идем. У нас есть edtech — авторские средства, инструменты для вебинаров, собственно LMS-система, LXP-система внутри, LRS-система для так называемых современных стандартов обучения. Но это только часть нашей деятельности, хоть и очень важная, интегрированная со множеством процессов. Выделить и рассматривать ее как-то отдельно уже невозможно.

О рынке и конкуренции

— Во сколько вы оцениваете свой рынок? И свое место на нем относительно конкурентов?
— Я точно не стал бы себя оценивать как номер один, два или три, это уже задача агентств. То, с кем мы конкурируем, опять же зависит от запроса. Если приходят компании, которые хотят LMS only, то там конкуренция решений будет достаточно широкая. Потому что в эту историю играют и те, кто продает HCM-продукты, и вендоры чистых LMS. Сейчас рынок расширяется, и действительно корпоративных LMS стало достаточно много. Но российский рынок с точки зрения вендорской активности пока все равно очень маленький. Если сравнить, например, с США, я видел рейтинг, если не ошибаюсь, Топ-500 LMS-систем на рынке. А у нас их, по грубым оценкам, 10–20, и всех заметных игроков я перечислил. Мы точно не хотим себя с кем-то сравнивать в цифрах, но чувствуем себя уверенно: бизнес растет, клиенты с нами, новые прибывают, платформа развивается. Так что мы считаем, что в компании все хорошо.
 
— На какие глобальные тренды вы ориентируетесь? Те, о которых вы говорили, расширение функционала?
— Мне кажется, что именно в плане функций мы сейчас как раз приблизились к пределу, по крайней мере на ближайшее время. Мы сделали достаточно большой рывок, когда из России ушел SAP и встал вопрос его замены на российские продукты. Очень многие клиенты SAP пришли к нам, и в этот момент мы поняли, что по некоторым пунктам наша система уступала. Поэтому в последние два года мы очень активно расширяли функциональность, десятка два бизнес-процессов добавили. Теми же темпами мы уже развиваться не будем. Дальше будем двигаться скорее вглубь, работать над упрощением, но не самих процессов, а работы с системой. Мы сейчас отчетливо видим фокус, связанный с интеграцией AI в разные наши инструменты. Плюс у нас есть ключевое отличие от многих наших конкурентов: мы изначально открытая платформа. Мы позволяем кастомизировать систему силами заказчика, а не только нашими. В ней уже сейчас очень много low-code- и no-code-инструментов, и мы в это будем инвестировать дальше, потому что это очень актуально в условиях дефицита разработчиков. Сегодня лишние 5–10% эффективности на этапе воронки подбора и обучения уже дают реальное преимущество бизнесу. И чтобы их получить, нужен мощный функциональный продукт, который заказчик может доработать под себя. 

— Вы инвестиции какие-то привлекали?
— Нет, мы остаемся независимым вендором и развиваемся на собственные средства. Мы полностью частная компания, наверное, одна из немногих на этом рынке. Пока мы считаем, что эта история для нас оптимальна.

— На фоне общего тренда роста платформ к вам приходят какие-то предложения о продаже?
— Обычно это ежегодный ритуал. Но пока мы не увидели каких-то для нас интересных предложений. В 2022 году, когда ушли западные вендоры, действительно, СМИ активно писали об «освобождении миллиардного рынка», и было определенное количество проектов проинвестировано. Поскольку цикл разработки HR-систем и больших обучающих систем — от 2–3 лет, а до зрелости — 5–7, то сейчас мы можем наблюдать, как некоторые такие проекты выходят на рынок. Конкуренция усиливается и будет усиливаться дальше. Тем, кто решит инвестировать  в разработку платформ сегодня, будет уже гораздо сложнее.

О кадровом голоде

— Насколько сегодня в целом российские компании готовы инвестировать в HR-решения? Что тормозит спрос?
— В силу обстоятельств на российском рынке очень много компаний, которые живут и работают в парадигме краткосрочных решений. А история про инвестиции в серьезную HR-автоматизацию и обучение предполагает хоть сколько-нибудь долгосрочный подход к планированию бизнеса. Продавать бывает сложно, особенно когда мы говорим про малый бизнес или средний бизнес, который недавно стал средним. Он не будет смотреть на HR теми же глазами, что «Лукойл» или «М.Видео». Но компании имеют обыкновение расти, и текущая, на мой взгляд, тяжелейшая ситуация на рынке труда кого угодно хочешь не хочешь заставит смотреть в сторону развития HR. Когда уже все испробовано — астрологов позвали, полиграф внедрили, какой-нибудь «Стахановец» имплементировали («Стахановец» — программа для контроля сотрудников. — Прим. ред.), а они все равно, «такие нехорошие», не работают, увольняются, не нанимаются и т. д., то невольно приходит мысль, а может, что-то там в этом HR есть? Я, конечно, утрирую, многие российские компании очень эффективны, хорошо работают, умеют выживать, но они просто до последнего времени могли обходиться без HR. Но жизнь меняется, люди становятся значительно дороже и уже никогда обратно дешевыми не станут. Это все будет подталкивать компании к вопросу о том, как эффективно работать с людьми и не тратить деньги впустую, а соответственно, стимулировать и спрос на автоматизацию HR-процессов. Сейчас у нас, например, много клиентов из производственного сектора, тогда как раньше это были больше ретейл, банковский сектор, страховые компании…
 
— Есть у вас какие-то интересные кейсы для примера?
— У нас был кейс крупной компании с десятками тысяч сотрудников, где при найме два дня терялось на проверке службы безопасности (СБ). В условиях дефицита кадров хороший кандидат за эти два дня получал другое предложение и выходил на новую работу. В результате у компании показатели найма были ниже рыночных в 1,5–2 раза. Причем все было автоматизировано, но связь между разными системами осуществлялась вручную. Не вдаваясь в технические подробности, скажу, что мы добавили один компонент, который просто автоматически закидывал данные из системы рекрутинга в систему СБ и моментально возвращал обратную связь. Вроде бы копеечная история, но десятки таких вот копеечных историй на каждом этапе пути сотрудника помогают сохранять людей. А в нынешних условиях, когда только программисты выросли в цене в полтора раза, сохранять кадры — это значит сохранять миллиарды. 
 

О зарубежных рынках 

— Расскажите про работу на зарубежных рынках.
— Мы работаем только в СНГ: Казахстан, Киргизия, Узбекистан, Беларусь, в небольших объемах — в Армении. Мы предпочитаем иметь дело с русскоязычной аудиторией, по крайней мере в том, что касается людей, принимающих решения, потому что у нас сложная предметная область. Мы лично пока не доросли до того, чтобы всю нашу методологию в широком смысле слова полноценно перевести на английский язык. Понятно, у нас есть система с интерфейсом и на английском, и на казахском, и на узбекском, но именно методологически мы пока не чувствуем себя готовыми пойти в условный Бангладеш. С людьми, которые думают и говорят с нами на одном языке, — да, даже если система предназначена для узбекских строительных рабочих.

— Есть какая-то специфика по странам?
— Можно ориентироваться просто на общие экономические факторы. Например, сейчас хорошо растет экономика Узбекистана, соответственно, там растет спрос. Но специфика рынка СНГ в том, что там приходится как раз конкурировать по-настоящему, так как местные компании могут выбирать между нами и зарубежными вендорами. По ощущениям, Узбекистан нам дан для того, чтобы не забывать, что такое конкуренция с SAP.