Число удаленных работников сокращается: с 2022 года по II квартал 2024-го оно снизилось вдвое, по данным НИУ ВШЭ. Многие компании возвращают сотрудников в офис, считая, что без контроля и личного присутствия эффективность команды падает. Однако онлайн-школа EDPRO уже шесть лет успешно работает полностью удаленно — и не собирается от этого отказываться.
Ирина Соколова, HR-директор EDPRO, рассказала, как компании удалось выстроить эффективную команду без офиса, и дала советы по найму и вовлечению удаленных сотрудников.
Почему вашей компании может подойти полная удаленка
-
Удаленка помогает сэкономить ресурсы и перераспределить бюджет в пользу команды и новых продуктов.
Многие компании уходят в удаленку ради снижения издержек. У EDPRO офис есть, но он используется только для административных задач, его посещает несколько сотрудников. Весь основной штат — более 200 человек — работает удаленно. Это позволяет компании сэкономить миллионы рублей на аренде и вкладывать эти деньги в развитие компании. -
Удаленка расширяет воронку найма и позволяет находить лучших специалистов по всей стране.
Если ограничивать поиск одним городом, особенно небольшим, быстро сталкиваешься с нехваткой кандидатов. EDPRO с самого начала не задумывалась как удаленная компания. Основатель искал людей, которые разделяют его ценности, и не ограничивал поиск одним городом. Команда собиралась через переписки, созвоны и редкие офлайн-встречи. Так сложился удаленный формат — естественно и без принуждения.
Когда компания начала расти, стало очевидно, что удаленка дает преимущество — возможность работать с лучшими специалистами вне зависимости от их местоположения. Так в команде появились специалисты из регионов и стран.
-
Гибкость дает сотрудникам больше свободы, а компания получает более вовлеченную команду.
При удаленном формате никто не тратит время на дорогу до офиса. Сотрудники могут выстраивать рабочий день так, как удобно им, главное — то, какой результат они показывают. Такой подход снижает стресс и помогает выстроить баланс между работой и личной жизнью.
Если ваша команда изначально работала в офисе, резкий переход на удалённую работу может вызвать стресс. Лучше постепенно тестировать этот формат и оценивать, насколько он подходит вашей корпкультуре.
Наем в удаленную команду
-
Нанимайте сотрудников, способных эффективно работать без постоянного контроля.
В офисе можно заметить, если человек теряет фокус, отвлекается или снижается в продуктивности. В удаленке такие проблемы выявляются поздно. Поэтому в EDPRO изначально отбирают тех, кто умеет работать автономно, а не ждать указаний. Интервью выстроено так, чтобы выявить ответственность и внутреннюю мотивацию кандидатов.
-
Оценивайте не резюме, а реальные навыки и подход к работе.
Автоматизированные алгоритмы отсева резюме могут упустить сильных кандидатов. В EDPRO HR-отдел принципиально просматривает заявки вручную, чтобы находить «скрытые» таланты.
-
Не превращайте собеседование в допрос. Лучше строить беседу как партнерский диалог.
Стандартный сценарий интервью («расскажите о себе», «почему ушли с прошлого места?») мало что говорит о человеке. Один из эффективных приемов — начинать интервью с вопросов кандидата. Это помогает оценить, насколько человек подготовился, какие у него приоритеты и как он справляется со стрессом. Реакции бывают разными: кто-то растерян, а кто-то рад возможности узнать все о вакансии. Уже поэтому можно сделать выводы о человеке.
В EDPRO первое собеседование всегда проводится HR-отделом и строится как беседа, а не как формальная проверка. После HR-этапа кандидата передают руководителю отдела. Для некоторых должностей могут быть тестовые задания, а для топ-менеджеров — рекомендации и знакомство с командой, но стандартных тестов на компетенции в компании нет.
Инструменты для удаленной работы
Выбирайте инструменты, которые упрощают работу, а не усложняют. Не бойтесь менять платформы, если они перестают быть удобными.
Сейчас существует множество сервисов, которые можно бесплатно протестировать перед внедрением. В рамках одной ценовой категории можно выбрать наиболее удобное решение, создав тестовую группу. Мы сами меняли сервисы, но теперь остановились на:
-
Мессенджере «Пачка» — для внутреннего общения;
-
Asana — для управления задачами;
-
Google Календарь — для планирования встреч;
-
Zoom — для видеозвонков;
Также введите электронный документооборот для юридической прозрачности.
Как сохранить корпоративную культуру в удаленной команде
-
Создавайте точки неформального общения, чтобы команда оставалась вовлеченной.
В удаленной команде особенно важно поддерживать живое общение. Внедряйте регулярные онлайн-кофебрейки, где сотрудники могут неформально пообщаться и поделиться личными историями. Обратите внимание на онлайн-квизы, мафию и лекции приглашенных спикеров — они тоже хорошо заряжают команду.
-
Используйте пульс-опросы, чтобы вовремя замечать снижение вовлеченности.
Такие опросы помогают своевременно выявлять потребности сотрудников. Например, в EDPRO после очередного опроса выяснили, что сотрудникам не хватает оффлайн-встреч. В ответ компания приняла решение проводить живые собрания дважды в год и заложила на это бюджет. Теперь такие мероприятия станут регулярными.
-
Используйте нейросети, чтобы генерировать идеи и вовлекать сотрудников.
Предложите HR-отделу использовать чат-GPT. Он помогает придумывать идеи для вовлечения сотрудников, организовывать мини-игры и квизы, а также писать более живые объявления о вакансиях. Кроме того, с его помощью удается мотивировать сотрудников проходить опросы.
Советы по развитию сотрудников
-
Создайте культуру, в которой сотрудники могут заявлять о своих достижениях, чтобы рост не оставался незамеченным.
В офисе легко заметить успехи коллег, а на удаленке — нет. В EDPRO регулярно на планерках сотрудники рассказывают о своих успехах. Один начинает, и следом тянутся другие: «А у меня тоже был такой кейс!». Это помогает не только отмечать результаты, но и вдохновляет коллег на новые достижения.
-
Создавайте условия для внутреннего роста
Ничто так не мотивирует сотрудников, как возможность карьерного развития. В EDPRO многие сотрудники начинали с базовых позиций и росли внутри компании. Например, нынешний исполнительный директор пришел как маркетолог, затем перешел в управление маркетингом, а позже занял свою текущую должность.
-
Обучение должно быть ценным, а не бесплатным
Каждый четвертый сотрудник EDPRO так или иначе проходил курсы компании. Но курсы не выдаются бесплатно: сотрудники получают скидку, но платят за обучение. Это создает ценность и мотивацию, как абонемент в спортзал: если заплатил, то точно используешь.
Вызовы удаленки и как с ними справляться
-
Следите за вовлеченностью сотрудника, иначе можете его потерять.
В удаленной команде легко упустить важные сигналы — выгорание, потерю мотивации или даже увольнение «по-тихому». Регулярные индивидуальные встречи помогают избежать таких ситуаций.
В EDPRO руководители проводят обязательные встречи один на один. Для этого есть специальный чек-лист, новички созваниваются раз в две недели, опытные сотрудники — раз в месяц. На таких встречах обсуждают не только работу, но и личные моменты. Если человек вдруг начнет замыкаться в себе или перестанет выходить на связь — это тревожный сигнал.
-
Не используйте трекеры рабочего времени — вместо этого контролируйте результат.
В EDPRO не следят за тем, сколько человек сидит за ноутбуком. Главное — выполненные задачи и достигнутые цели. Такой подход мотивирует сотрудников работать осознанно, а не просто «просиживать часы». Но это требует высокой степени ответственности: если человек не умеет самоорганизовываться, он не справится.
Вывод
Удаленная работа — это не просто отказ от офиса, а осознанная стратегия. Если правильно выстроить процессы, можно получить команду, которая работает эффективнее, чем в офисе. Опыт EDPRO показывает, что главное — нанимать автономных сотрудников, поддерживать живую корпоративную культуру и делать упор на результат, а не контроль.
